Kaum ein Thema sorgt in Personalabteilungen für so viel Unsicherheit wie die Frage: Darf ich einem Mitarbeiter kündigen, der krankgeschrieben ist? Die kurze Antwort lautet: Ja — aber mit klaren Einschränkungen, die Arbeitgeber kennen müssen.
Krankenstand schützt nicht vor Kündigung
Ein weit verbreiteter Irrtum: Die Krankschreibung schützt das Arbeitsverhältnis. Das stimmt so nicht. Eine Krankschreibung sagt rechtlich lediglich, dass der Arbeitnehmer vorübergehend arbeitsunfähig ist — sie ist kein Kündigungsschutzschild.
Arbeitgeber dürfen während einer Arbeitsunfähigkeit kündigen, sofern ein rechtlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegt und alle formellen Voraussetzungen erfüllt sind. Die Kündigung ist auch im Krankenstand wirksam zustellbar — etwa per Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers.
Wann ist eine Kündigung im Krankenstand zulässig?
Grundsätzlich gelten dieselben Voraussetzungen wie bei jeder anderen Kündigung auch. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes — also bei Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten — muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Die häufigsten Kündigungsgründe im Zusammenhang mit Krankheit:
Krankheitsbedingte Kündigung (personenbedingt)
Wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft oder langfristig erkrankt ist und eine negative Zukunftsprognose besteht, kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts prüft hier in drei Schritten: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nach einer Interessenabwägung.
Häufige Kurzerkrankungen
Auch wiederholte Kurzerkrankungen können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen — wenn in den vergangenen Jahren regelmäßig erhebliche Fehlzeiten aufgetreten sind und auch für die Zukunft mit vergleichbaren Ausfällen zu rechnen ist.
Verhaltensbedingte Kündigung trotz Krankmeldung
Wenn ein Mitarbeiter im Krankenstand ein vertragswidriges Verhalten zeigt — etwa einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nachgeht, die der Genesung schadet, oder die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht hat — kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
Besonderer Kündigungsschutz beachten
Auch wenn der Krankenstand selbst kein Hindernis ist, müssen Arbeitgeber besondere Schutznormen im Blick behalten:
- Schwerbehinderte Arbeitnehmer benötigen die vorherige Zustimmung des Integrationsamts.
- Schwangere und Mütter genießen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz.
- Betriebsratsmitglieder können nur in engen Ausnahmefällen gekündigt werden.
- Elternzeit schließt ordentliche Kündigungen grundsätzlich aus.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Bevor Arbeitgeber an eine krankheitsbedingte Kündigung denken, ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zu beachten. Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen — zusammenhängend oder wiederholt — arbeitsunfähig waren, haben Anspruch auf ein BEM-Angebot.
Das BEM ist zwar keine zwingende Voraussetzung für eine Kündigung. Wurde es jedoch nicht ordnungsgemäß angeboten, verschlechtert das die Erfolgsaussichten einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht erheblich. Gerichte werten die Nichtdurchführung als Indiz dafür, dass mildere Mittel nicht ausgeschöpft wurden.
Anhörung des Betriebsrats nicht vergessen
In Betrieben mit Betriebsrat ist die ordnungsgemäße Anhörung vor jeder Kündigung Pflicht — unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer krank oder gesund ist. Eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam. Dasselbe gilt in kirchlichen Einrichtungen für die Mitarbeitervertretung (MAV).
Fazit für die Praxis
Kündigung im Krankenstand ist möglich — aber kein Selbstläufer. Wer rechtssicher handeln will, braucht eine saubere Dokumentation der Fehlzeiten, eine fundierte Zukunftsprognose, die Einhaltung der BEM-Pflichten und die korrekte Beteiligung der Mitarbeitervertretung. Fehler an diesen Stellen sind die häufigsten Gründe für verlorene Kündigungsschutzprozesse.
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